وقتی صحبت از رابطه کاری میشود، اولین سوال بسیاری از افراد این است: « انواع قرارداد کار و معرفی کامل قرارداد » پاسخ این سوال ساده نیست، چون انتخاب نوع قرارداد فقط یک انتخاب اداری یا سلیقهای نیست؛ انتخابی است که روی حقوق و تعهدات، امنیت شغلی، نحوه خاتمه همکاری، میزان ریسک اختلاف، و حتی نحوه اثبات رابطه کاری اثر مستقیم دارد.
به همین دلیل، شناخت «انواع قرارداد کار» برای کارگر و کارفرما ضروری است؛
- چه زمانی قرارداد موقت منطقی است؟
- چه زمانی قرارداد دائم بهتر است؟
- قرارداد ساعتی چه ویژگیهایی دارد؟
- قرارداد آزمایشی چگونه تنظیم شود که دردسرساز نشود؟
- دورکاری چه بندهای اختصاصی میخواهد؟
در این مقاله، انواع رایج قرارداد کار را به زبان قابل فهم معرفی میکنیم، مزایا و محدودیتهای هر نوع را توضیح میدهیم، ریسکهای حقوقی و اشتباهات رایج را بررسی میکنیم، و در پایان یک مجموعه پرسش و پاسخ کاربردی (FAQ) هم ارائه میدهیم.
هدف این است که اگر شما کارفرما هستید، بتوانید مدل قرارداد مناسب کسبوکار خود را انتخاب کنید و اگر کارگر هستید، بدانید چه چیزی را امضا میکنید و چه حق و تکلیفی پیدا میکنید.
اگر در روند انتخاب نوع قرارداد یا تنظیم بندهای کلیدی به تصمیم پروندهمحور نیاز دارید، مراجعه به منابع تخصصی کمک میکند. برای اطلاعات و مسیرهای خدمات، میتوانید از وبسایت وکیل ماهر استفاده کنید.
قرارداد کار یعنی چه و چرا «نوع» آن اهمیت دارد؟
قرارداد کار توافقی است میان کارگر و کارفرما که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی (حقوق/مزد و مزایا) کاری را تحت شرایط مشخص انجام میدهد.
اما «نوع» قرارداد، یعنی اینکه این توافق چگونه از نظر مدت، شیوه انجام کار، میزان حضور، یا ماهیت کار تنظیم میشود. همین تفاوتها میتواند تعیین کند که رابطه کاری چگونه پایان مییابد، مطالبات چگونه محاسبه میشود، و در اختلاف احتمالی چه مدارکی لازم است.
مثلاً اگر قرارداد شما موقت باشد، پایان مدت نقش محوری دارد. اگر قرارداد دائم باشد، شیوه خاتمه همکاری حساستر میشود. اگر ساعتی یا پارهوقت باشد، بحث ثبت ساعات کارکرد و اضافهکاری اهمیت بیشتری پیدا میکند. اگر دورکاری باشد، امنیت اطلاعات و معیارهای تحویل کار اهمیت ویژه دارد. بنابراین نوع قرارداد، فقط «اسم» نیست؛ ساختار حقوقی رابطه است.
دستهبندی اصلی انواع قرارداد کار
برای اینکه سردرگمی ایجاد نشود، بهتر است انواع قرارداد کار را در چند دسته کلی ببینیم:
- بر اساس مدت: قرارداد دائم (نامحدود)، قرارداد موقت (مدتدار)، قرارداد برای کار معین (تا پایان کار مشخص)
- بر اساس ساعات و میزان اشتغال: تماموقت، پارهوقت، ساعتی، شیفتی
- بر اساس شرایط ویژه اجرا: آزمایشی، دورکاری/هیبرید، مأموریتی، فصلی
- بر اساس شیوه پرداخت: ماهانه، روزمزد، ساعتی، کارمزدی/پورسانتی (در چارچوب قانون و قابل اثبات)
در ادامه، هر کدام را جداگانه و با نگاه کاربردی بررسی میکنیم.
1) قرارداد کار دائم (نامحدود)
قرارداد کار دائم قراردادی است که برای آن مدت پایان مشخص نشده است. این نوع قرارداد معمولاً زمانی استفاده میشود که کارفرما نیاز مستمر به نیروی انسانی دارد و میخواهد یک رابطه کاری پایدار بسازد.
از دید کارگر، قرارداد دائم امنیت شغلی بیشتری ایجاد میکند؛ از دید کارفرما، مزیت آن ثبات تیم و کاهش هزینههای جذب و آموزش است. اما باید پذیرفت که مدیریت پایان همکاری در قرارداد دائم، از نظر حقوقی حساستر است و نیازمند دقت در فرآیندها و مستندسازی است.
در قرارداد دائم، بهتر است روی چند موضوع تاکید ویژه شود:
شرح دقیق وظایف، معیارهای ارزیابی عملکرد، مقررات انضباطی قابل اجرا، سازوکار رسیدگی به اخطارها و تذکرها، و فرآیند تسویه و تحویلوتحول در پایان همکاری. چون هرچه رابطه طولانیتر باشد، اختلافات احتمالی هم پیچیدهتر میشود.
اگر در قرارداد دائم، بندهای کلیدی بهدرستی نوشته نشود، اختلاف میان کارگر و کارفرما میتواند به موضوعاتی مثل اضافهکاری، تغییر وظایف، تغییر محل کار، یا حتی مطالبه مزایا برگردد. به همین دلیل، توصیه میشود قرارداد دائم «به اندازه کافی دقیق» باشد، نه صرفاً یک متن کوتاه و کلی.
2) قرارداد کار موقت (مدتدار)
قرارداد موقت قراردادی است که برای آن مدت مشخص تعیین میشود؛ مثلاً 3 ماهه، 6 ماهه یا یکساله. این قرارداد در بسیاری از کسبوکارها رایج است، خصوصاً زمانی که کارفرما میخواهد ابتدا با ریسک کمتر همکاری را شروع کند یا ماهیت کار، وابسته به پروژه/بودجه/فصل است.
اما قرارداد موقت هم اگر بدون استاندارد نوشته شود، میتواند اختلافزا باشد.
مهمترین نکته در قرارداد موقت، تعیین دقیق تاریخ شروع و پایان، شرایط تمدید، و تکلیف پرداختها و مزایا در پایان مدت است. همچنین باید روشن باشد که اگر قرارداد تمدید شد، تمدید چگونه انجام میشود و آیا نیاز به متمم دارد یا قرارداد جدید امضا میشود.
اشتباه رایج در قرارداد موقت این است که برخی کارفرمایان تصور میکنند چون قرارداد مدتدار است، میتوانند هر زمان و بدون فرآیند، همکاری را قطع کنند.
در عمل، نوع پایان همکاری و مستندات، تعیینکننده است. از طرف دیگر، برخی کارگران هم تصور میکنند تمدیدهای پیاپی بهطور خودکار قرارداد را دائم میکند؛
این موضوع به شرایط و واقعیت رابطه کاری و تحلیل حقوقی وابسته است و باید پروندهمحور بررسی شود.
3) قرارداد کار برای کار معین (پروژهای در قالب قرارداد کار)
قرارداد کار معین، قراردادی است که برای انجام یک کار مشخص بسته میشود و با پایان آن کار، همکاری پایان مییابد. مثلاً یک کارگاه تولیدی برای تکمیل یک سفارش بزرگ، یا یک شرکت برای استقرار یک سیستم داخلی، یا یک مجموعه برای راهاندازی یک خط تولید جدید، قرارداد را تا پایان کار مشخص تنظیم میکند.
نکته مهم این است که قرارداد کار معین با «پیمانکاری» یکی نیست. ممکن است یک نفر پیمانکار باشد و پروژه را با استقلال خودش انجام دهد، اما اگر شخص تحت مدیریت کارفرما، با حضور منظم و دریافت مزد، کار را انجام میدهد، در بسیاری از موارد ماهیت رابطه به قرارداد کار نزدیک میشود.
بنابراین در قرارداد کار معین، بهتر است تعریف «کار معین» دقیق باشد: خروجی نهایی چیست، معیار اتمام چیست، و اگر کار طولانی شد چه میشود.
در این نوع قرارداد، اختلافهای رایج معمولاً حول این موضوع میچرخد که «آیا کار واقعاً تمام شده؟» یا «کارفرما زودتر اعلام اتمام کرده؟» یا «کارگر با تاخیر/کاهش کیفیت، پروژه را طولانی کرده؟» برای کاهش این ریسک، بهتر است نقاط تحویل (milestone) و روش تایید هر مرحله، بهصورت شفاف نوشته شود.
4) قرارداد کار تماموقت
قرارداد تماموقت یک نوع مستقل از نظر مدت نیست؛ بیشتر یک مدل «میزان اشتغال» است. یعنی کارگر در ساعات کاری کامل (مطابق مقررات داخلی و قانونی) برای کارفرما کار میکند. این نوع قرارداد میتواند هم دائم باشد و هم موقت یا معین.
در قرارداد تماموقت، مهمترین موضوعات اجرایی شامل ساعات کار، اضافهکاری، مرخصیها، شیفتبندی (اگر وجود دارد)، و سیستم حضور و غیاب است. اگر سیستم ثبت کارکرد دقیق نباشد، اختلاف بر سر اضافهکاری یا کسر کار بهراحتی شکل میگیرد.
5) قرارداد کار پارهوقت
قرارداد پارهوقت زمانی استفاده میشود که کارگر کمتر از ساعات کامل کار میکند؛ مثلاً چند ساعت در روز یا چند روز در هفته. این مدل برای برخی کسبوکارها بسیار کاربردی است: فروشگاهها، مراکز آموزشی، کلینیکها، یا شرکتهایی که بخشی از کار را در ساعات محدود نیاز دارند.
در قرارداد پارهوقت، باید بسیار دقیق مشخص شود که ساعات حضور/کارکرد چگونه است، اگر نیاز به تغییر برنامه وجود داشته باشد فرآیند چیست، و محاسبه حقوق و مزایا بر چه مبنایی انجام میشود. اگر کار پارهوقت بهصورت شناور انجام میشود، روش ثبت ساعات و تایید کارکرد اهمیت دوچندان دارد.
از نظر اختلاف، قراردادهای پارهوقت معمولاً درگیر موضوع «ساعات واقعی انجام کار» میشوند. بنابراین برای کارگر و کارفرما بهتر است سیستم گزارشدهی یا ثبت دقیق کارکرد وجود داشته باشد.
6) قرارداد کار ساعتی
قرارداد ساعتی نزدیک به پارهوقت است اما تمرکز آن روی «مبنای پرداخت» است. یعنی دستمزد بر اساس ساعت کارکرد محاسبه میشود. این قرارداد میتواند برای کارهای خدماتی، پروژههای کوتاه، پشتیبانیهای شیفتی، یا کارهای تخصصی که بهصورت ساعتی انجام میشوند کاربرد داشته باشد.
در قرارداد ساعتی، بندهای کلیدی شامل نرخ دستمزد ساعتی، سقف ساعات مجاز در ماه/هفته، نحوه تایید ساعات، نحوه محاسبه اضافهکاری (در صورت تحقق شرایط)، و زمان پرداخت است. بسیاری از اختلافات ساعتی از نبود سیستم تایید کارکرد یا اختلاف بر سر «حضور فیزیکی» و «کار واقعی» ایجاد میشود.
اگر قرارداد ساعتی بهصورت دورکاری باشد، موضوع گزارش کار و خروجی اهمیت بیشتری پیدا میکند. بهتر است از ابزارهای ثبت فعالیت، گزارشهای هفتگی، یا تایید مرحلهای خروجی استفاده شود.
7) قرارداد روزمزد
قرارداد روزمزد معمولاً برای کارهایی به کار میرود که ماهیتشان روزانه یا کوتاهمدت است؛ مانند برخی کارهای ساختمانی، خدماتی، یا فعالیتهای فصلی. در این نوع قرارداد، مزد بهصورت روزانه پرداخت میشود یا در دورههای کوتاه تسویه میگردد.
ریسک اصلی در قرارداد روزمزد، عدم مستندسازی است. چون رابطه کوتاه است، طرفین گاهی قرارداد کتبی امضا نمیکنند و فقط بر اساس توافق شفاهی یا پیامرسانها جلو میروند. اگر اختلاف پیش بیاید، اثبات تعداد روزهای کارکرد، مبلغ پرداختی و تعهدات طرفین دشوار میشود. بنابراین حتی در روزمزد هم داشتن توافق کتبی کوتاه و قابل اجرا توصیه میشود.
8) قرارداد کار آزمایشی
قرارداد آزمایشی برای ارزیابی تناسب نیروی کار با شغل، فرهنگ سازمانی و مهارتهای واقعی استفاده میشود. این مدل برای کارفرما جذاب است چون تصمیمگیری برای ادامه همکاری را منطقیتر میکند؛ برای کارگر هم میتواند فرصت نشان دادن تواناییها باشد. اما قرارداد آزمایشی باید دقیق نوشته شود تا بعداً تبدیل به منبع اختلاف نشود.
در قرارداد آزمایشی، باید مدت دوره آزمایش، حقوق و مزایا، بیمه، شرح وظایف، معیارهای ارزیابی، و نحوه تصمیمگیری در پایان دوره روشن باشد. اشتباه رایج این است که بعضی کارفرمایان دوره آزمایشی را بهعنوان دوره «بدون تعهد» در نظر میگیرند؛ در حالی که رابطه کاری واقعی، تعهدات واقعی ایجاد میکند و باید بهدرستی مدیریت شود.
9) قرارداد دورکاری (Remote) و هیبرید
قرارداد دورکاری زمانی است که کارگر از راه دور (خانه یا محل خارج از دفتر) کار میکند. قرارداد هیبرید هم ترکیبی از حضور در دفتر و دورکاری است. این نوع قراردادها نیازمند بندهای اختصاصیاند، چون مسائل جدیدی وارد رابطه میشود: امنیت اطلاعات، ابزار کار، ساعات پاسخگویی، شیوه گزارشدهی، هزینهها، و معیارهای تحویل کار.
در قرارداد دورکاری، بهتر است این موارد را شفاف کنید: ساعات دسترسی و پاسخگویی، ابزارهای ارتباطی رسمی، نحوه ثبت کارکرد یا تحویل خروجی، سیاستهای محرمانگی، حفاظت از دستگاهها و دادهها، و روش ارزیابی عملکرد. همچنین اگر کارفرما تجهیزات میدهد (لپتاپ، مودم، گوشی سازمانی)، تحویل و استرداد تجهیزات باید مستند شود.
در اختلافات دورکاری، معمولاً موضوع «اثبات کارکرد» یا «کیفیت خروجی» و نیز «نقض محرمانگی» بیشتر دیده میشود. بنابراین قرارداد دورکاری باید حرفهایتر از قرارداد حضوری نوشته شود.
10) قرارداد شیفتی
قرارداد شیفتی در مشاغلی رایج است که خدمات باید در ساعات مختلف شبانهروز ارائه شود: مراکز درمانی، نگهبانی، کارخانهها، مراکز پشتیبانی و… . در قرارداد شیفتی، برنامه شیفت، نحوه جابهجایی شیفتها، مرخصیها، اضافهکاری، و مقررات حضور و غیاب اهمیت ویژه دارد.
مشکل رایج قراردادهای شیفتی این است که برنامه شیفت بهصورت شفاهی یا نامنظم مدیریت میشود و بعداً اختلاف بر سر تعداد شیفتها و ساعات واقعی کار شکل میگیرد. برای کاهش ریسک، بهتر است برنامه شیفتها مستند و قابل دسترسی باشد و تغییرات نیز ثبت شود.
11) قرارداد کار فصلی
در برخی کسبوکارها، نیاز به نیروی کار فصلی است: کشاورزی، گردشگری، برخی فروشگاهها در دورههای اوج فروش، یا پروژههای فصلی. قرارداد فصلی باید مدت دقیق فصل کاری، تاریخ شروع و پایان، نوع کار، و شرایط پایان همکاری را شفاف کند.
در قراردادهای فصلی، معمولاً سرعت جذب نیرو بالا است و قراردادها با عجله نوشته میشود. همین عجله میتواند منجر به اختلاف شود. حتی اگر قرارداد کوتاه است، بهتر است بندهای ضروری حذف نشود.
12) قرارداد کار کارمزدی/پورسانتی
در برخی مشاغل مانند فروش، بازاریابی، یا جذب مشتری، بخش قابل توجهی از دریافتی مبتنی بر کارمزد یا پورسانت است. این مدل میتواند بسیار انگیزشی باشد، اما اگر فرمول پورسانت شفاف نباشد، اختلاف تقریباً قطعی است.
در قرارداد پورسانتی باید مشخص شود پورسانت بر اساس چه مبنایی محاسبه میشود: فروش قطعی یا ثبت سفارش؟ وصول وجه یا صرفاً صدور فاکتور؟ زمان پرداخت پورسانت چه زمانی است؟ اگر مشتری مرجوع کرد یا قرارداد فسخ شد، پورسانت چه میشود؟ سقف یا کف پرداخت وجود دارد؟ این موارد را دقیق بنویسید تا بعداً تفسیرهای متفاوت ایجاد نشود.
13) قرارداد کار با دوره آموزشی/کارآموزی
برخی همکاریها با دوره آموزشی همراه است؛ کارفرما زمان و هزینه میگذارد تا فرد مهارتهای لازم را یاد بگیرد. اگر قرار است تعهدی برای ماندگاری یا جبران هزینه آموزش تعریف شود، باید کاملاً شفاف، منصفانه و قابل اجرا نوشته شود. قراردادهای آموزشی اگر مبهم باشند، معمولاً به اختلاف جدی منتهی میشوند.
نکته مهم این است که هر دوره آموزشی در محیط کار، الزاماً «بیتعهدی» ایجاد نمیکند. اگر رابطه کاری شکل گرفته و فرد کار واقعی انجام میدهد، باید تعهدات مربوط به پرداختها و الزامات قانونی را جدی گرفت.
چطور نوع قرارداد مناسب را انتخاب کنیم؟ (راهنمای تصمیمگیری)
برای انتخاب نوع مناسب قرارداد کار، چند سوال کلیدی از خودتان بپرسید:
- آیا نیاز سازمان به نیروی کار «مستمر» است یا «موقت/فصلی»؟
- آیا کار «نتیجهمحور» است یا «فرآیندمحور و تحت نظارت مستقیم»؟
- آیا کارگر باید تماموقت حاضر باشد یا پارهوقت/ساعتی کافی است؟
- آیا کار بهصورت حضوری است یا دورکاری/هیبرید؟
- پرداخت بهتر است ثابت باشد یا بخشی از آن عملکردی/پورسانتی؟
- ریسک محرمانگی و مالکیت فکری چقدر است؟
اگر پاسخ شما به «نیاز مستمر» مثبت است، اغلب قراردادهای بلندمدتتر یا دائم منطقیترند. اگر کار پروژهای است، قرارداد کار معین یا موقت با تعریف دقیق خروجی میتواند مناسب باشد. اگر کار به ساعات محدود نیاز دارد، پارهوقت یا ساعتی گزینه خوبی است. اگر فروش و جذب مشتری محور است، مدل پورسانتی (با فرمول دقیق) میتواند مؤثر باشد.
اشتباهات رایج در انتخاب و تنظیم انواع قرارداد کار
اشتباهات رایج معمولاً به چند دسته برمیگردد:
یکساننویسی برای همه مشاغل: سازمانها گاهی یک متن ثابت را برای همه کارکنان استفاده میکنند؛ از نگهبان تا برنامهنویس و مدیر فروش. این کار باعث میشود بندهای ضروری برخی مشاغل حذف شود و اختلاف شکل بگیرد.
ابهام در شرح وظایف: وقتی شرح وظایف مبهم است، کارفرما انتظار بیشتری دارد و کارگر هم احساس بیعدالتی میکند. ابهام، اختلاف میسازد.
ابهام در پرداختها و پورسانت: اگر فرمول پرداخت شفاف نباشد، هر ماه اختلاف ایجاد میشود؛ مخصوصاً در پورسانت و کارانه.
نبود سازوکار ثبت کارکرد: در قراردادهای ساعتی، پارهوقت و شیفتی، نبود سیستم ثبت ساعات کارکرد، اختلاف را تقریباً قطعی میکند.
بیتوجهی به محرمانگی: در برخی مشاغل، یک افشای اطلاعات میتواند خسارت جدی ایجاد کند. بند محرمانگی باید متناسب با شغل باشد.
انواع قرارداد کار و ریسکهای اختلاف کارگر و کارفرما
هر نوع قرارداد، ریسکهای خاص خودش را دارد. در قرارداد دائم، ریسک اصلی معمولاً روی «خاتمه همکاری» و «مستندسازی عملکرد و تخلفات» است. در قرارداد موقت، ریسک روی «تمدیدهای پیاپی» و «شرایط پایان مدت» قرار میگیرد. در قرارداد کار معین، اختلاف بر سر «اتمام کار» رایج است. در ساعتی و پارهوقت، اختلاف حول «کارکرد واقعی» و «محاسبه دستمزد» شکل میگیرد. در دورکاری، اختلاف بر سر «تحویل خروجی» و «کیفیت کار» و «محرمانگی» پررنگتر است.
اگر شما درگیر اختلاف هستید یا قبل از امضا میخواهید ریسکها را کاهش دهید، پیگیری تخصصی در حوزه کارگر و کارفرما میتواند مسیر تصمیمگیری را دقیقتر کند:
تماس برای مشاوره کارگر و کارفرما
نقش امور ثبتی در قراردادهای کاری چیست؟
شاید در نگاه اول «امور ثبتی» ارتباط مستقیمی با قرارداد کار نداشته باشد، اما در عمل برای بسیاری از کسبوکارها مهم است. وقتی کارفرما یک شرکت یا موسسه است، موضوعاتی مانند نمایندگی قانونی، امضاهای مجاز، مهر شرکت، تغییرات مدیران، و حتی آدرس رسمی و کد اقتصادی میتواند روی اعتبار و اجرای قرارداد اثر بگذارد. همچنین در برخی موارد، تنظیم رویههای داخلی شرکت، ثبت تغییرات و مستندات میتواند به نظم قراردادی کمک کند.
اگر نیاز دارید از منظر ساختار حقوقی شرکت و مستندات رسمی اقدام کنید، این مسیر میتواند مرتبط باشد:
راهنمای امور ثبتی
چه زمانی موضوع قرارداد کار میتواند به خدمات کیفری مرتبط شود؟
بهطور معمول، اختلافات کارگری ماهیت حقوقی دارد؛ اما در برخی سناریوها، رفتارهایی ممکن است جنبه کیفری پیدا کند. مثلاً اگر یکی از طرفین اقدام به جعل سند، خیانت در امانت نسبت به اموال، سرقت اطلاعات یا تجهیزات، یا انتشار غیرمجاز دادههای محرمانه کند، ممکن است موضوع از اختلاف صرفاً حقوقی فراتر رود. همچنین برخی رفتارهای تهدید، توهین یا تخریب اموال در محیط کار نیز میتواند تبعات کیفری داشته باشد.
برای بررسی دقیق چنین موضوعاتی، استفاده از مسیر تخصصی میتواند کمک کند:
مشاوره خدمات کیفری
چکلیست بندهای کلیدی برای همه انواع قرارداد کار (بدون جدول)
فارغ از اینکه قرارداد شما دائم است یا موقت یا ساعتی یا دورکاری، بهتر است این بندها حذف نشود:
- مشخصات کامل کارگر و کارفرما و نماینده قانونی
- شرح وظایف، گزارشدهی، و حدود اختیارات
- مدت قرارداد یا معیار اتمام کار (در کار معین)
- محل کار/دورکاری و شرایط تغییر محل
- ساعات کار، شیفتها، تعطیلات و اضافهکاری
- حقوق/مزد، مزایا، زمان پرداخت و روش پرداخت
- بیمه و سایر الزامات قانونی
- مرخصیها و فرآیند درخواست و تایید
- محرمانگی، مالکیت فکری، و حفاظت از دادهها
- تحویل ابزار کار و مسئولیتها
- نحوه خاتمه همکاری، تسویه، و تحویلوتحول
- روش حل اختلاف و مکاتبات رسمی
چه مدارکی در اختلافات ناشی از انواع قرارداد کار اهمیت دارد؟
در صورت اختلاف، مدارک به اندازه متن قرارداد اهمیت پیدا میکند. مهمترین مدارک معمولاً شامل قرارداد و متممها، فیشهای حقوقی و واریزیها، سوابق بیمه، حضور و غیاب یا گزارش کارکرد، مکاتبات و پیامهای کاری، و صورتجلسه تسویه و تحویلوتحول است. در قراردادهای دورکاری، فایلهای تحویلدادهشده، گزارشهای زمانبندی و ابزارهای مدیریت پروژه هم مهم میشوند.
اگر میخواهید قبل از اختلاف، مستندسازی را درست انجام دهید یا در اختلاف فعلی مسیر قانونی را دقیقتر بشناسید، پیشنهاد میشود از مشاوره تخصصی استفاده کنید:
تماس برای پیگیری اختلاف کارگر و کارفرما
جمعبندی: بهترین نوع قرارداد کار کدام است؟
بهترین نوع قرارداد کار، قراردادی است که با واقعیت شغل و نیاز کسبوکار هماهنگ باشد و بندهای آن شفاف، قابل اجرا و قابل اثبات باشد. اگر نیاز شما مستمر است، قراردادهای بلندمدتتر یا دائم منطقیترند. اگر کار پروژهای است، قرارداد کار معین یا موقت با تعریف خروجی مناسبتر است. اگر ساعات کار محدود است، پارهوقت یا ساعتی انتخاب بهتری است. اگر کار از راه دور انجام میشود، قرارداد دورکاری با بندهای امنیت اطلاعات و تحویل خروجی ضروری است. در هر حالت، هدف این است که رابطه کاری قابل مدیریت باشد و اختلاف به حداقل برسد.
در نهایت، اگر تنظیم یا بازبینی قرارداد برای شما اهمیت دارد، بهتر است متن قرارداد دقیق و متناسب با شرایط واقعی نوشته شود تا در صورت اختلاف، قابل دفاع و روشن باشد.
